コミュニケーション・マネジメント

毎朝30分の会議に疑問を感じながらも、何も言えずに参加し続けた外国人社員としての経験を紹介します。必要な情報共有と、目的を失った会議の違い、そしてリーダーが見直すべきことを考えます。

外国人社員とのコミュニケーションで、なぜ「伝えたのに伝わらない」が起きるのか。報連相、改善指導、ビジネスマナー、配慮など7つの現場事例から、伝え方・教育・マネジメントのすれ違いを考えます。

外国人候補者2名が、同じ丁寧な質問で答えに詰まりました。「健康上、何か問題はありますか？」と言い換えると、2人ともすぐに回答。実際の面接経験から、やさしい日本語は「ゆっくり話すこと」だけではなく、伝わる形に言い換えることが大切だと感じた理由を紹介します。

会社の目標を超えて達成したのに、評価はAではなくB。理由を聞いて初めて、A評価には人数制限と最終調整があることを知りました。日本企業で働いた私自身の経験から、外国人社員に評価基準だけでなく「評価がどう決まるか」まで伝える大切さを考えます。

外国人社員に注意や修正を伝えたのに、なぜか行動が変わらない。約4年働く外国人派遣社員との事例から、遠回しな表現が「指示」として伝わらない理由と、優しくても曖昧にしない伝え方を考えます。

日本語を練習し、友達を作りたくて積極的に人へ話しかけていた外国人社員。しかし「相手の負担になることもある」と知った後、半年ほど話すことを控えるようになりました。実際の事例から、日本での人との距離感と、注意する時に「ではどうすればいいか」まで伝える大切さを考えます。

外国人社員への配慮のつもりで仕事を限定した結果、本人には「自分だけ機会を与えられていない」と見えた事例を紹介。日本語力と仕事の幅、成長機会の伝え方について現場のケースから考えます。

「外国人材はモノとして見た方がいい」と言われた経験から、私がそれでも人として向き合いたいと考える理由を紹介。外国人エンジニアとの信頼関係、定着支援、派遣後のフォローについて、現場経験から考えます。

外国人社員の「分かりました」は、本当に理解したという意味でしょうか。日本企業で働いた私自身の経験から、「分かりません」と言いにくい理由と、企業ができる理解確認の方法を考えます。

外国人社員に「報連相が足りない」と感じる背景には、会社と本人で「何を報告すべきか」の基準が違うケースがあります。実際にあった2つの事例から、報連相のすれ違いと企業側ができる伝え方を考えます。