外国人社員を採用した企業から、
「せっかく採用したのに、半年も経たずに辞めてしまった」
「面談では問題ないと言っていたのに、突然退職を申し出られた」
といった話を聞くことがあります。
外国人社員の早期離職は、給与や仕事内容だけが原因とは限りません。
企業側や周囲の社員から見ると小さなことに見える出来事でも、本人にとっては大きな不安や不満につながっていることがあります。
私は外国人として日本で働く一方、これまで外国人エンジニアの派遣、定期面談、契約更新、企業との調整、定着支援などに関わってきました。
その中で特に感じるのは、
外国人社員が突然辞めるように見えても、本人の中では、そのかなり前から小さな違和感や不安が積み重なっていることがある
ということです。
そしてもう一つ、
外国人材は「採用したら終わり」ではない
ということです。
日本で働く外国人社員の中には、仕事だけではなく、生活、人間関係、日本語、これまでとは異なる職場環境などに慣れながら働いている人もいます。
もちろん、状況は一人ひとり違います。
だからこそ、採用後も本人の状況を継続的に確認していくことが、長期定着を考えるうえで重要になります。
この記事では、私がこれまで現場で見てきた経験をもとに、外国人社員が早期離職につながる主な理由と、企業側で考えられる対策を紹介します。
外国人社員がすぐ辞める7つの主な理由
1．入社前に聞いていた仕事内容と実際の仕事が違う
外国人社員の離職につながるきっかけの一つが、
入社前に想像していた仕事内容と、実際の仕事内容とのギャップ
です。
例えば、
- エンジニアとして入社したが、資料作成や補助業務が中心だった
- 設計業務と聞いていたが、実際には別の業務が多かった
- 将来的に専門的な仕事を担当できると思っていたが、なかなか機会がない
といったケースがあります。
会社側では、
「まずは簡単な仕事から始めてもらい、慣れてから仕事の幅を広げよう」
と考えていることもあります。
一方、本人にはその育成計画が十分に伝わっておらず、
「採用時に聞いていた話と違う」
「この仕事を続けても自分のキャリアにつながらないのではないか」
と感じている場合があります。
私がこれまで関わってきた外国人エンジニアの中にも、自分の専門性や今後のキャリアを強く意識している人がいました。
問題は、どちらの考え方が正しいかというより、
会社が考えている今後の仕事と、本人が想像している今後の仕事が同じかどうか
です。
仕事内容は口頭だけでなく「文章」でも伝える
私が現場で特に重要だと感じたのが、仕事内容を口頭説明だけで終わらせないことです。
外国人社員の中には、日本語で日常会話はできても、仕事に関する細かい説明や専門用語をすべて正確に理解するのが難しい人もいます。
その状態で仕事内容を口頭だけで説明すると、本人が理解した内容と企業側が伝えた内容に違いが生まれることがあります。
そこで私自身、効果を感じたのが、
仕事内容や担当範囲を文章として残しておくこと
です。
必要に応じて英語を併記したり、本人が翻訳ツールを使って確認できる形にしたりすることもできます。
現在はAIや翻訳ツールも発達しているため、文章として情報が残っていれば、本人が後から自分の母国語で内容を確認することもできます。
採用時には、
- 実際に担当する仕事内容
- 最初の数か月で担当する業務
- 将来的に担当する可能性のある業務
- チーム内での役割
- 使用する言語
- 業務上求められるスキル
などを、できるだけ具体的に共有しておくことが大切です。
2．「分かりました」が、本当に理解したという意味とは限らない
外国人社員とのコミュニケーションでは、
上司が説明した後、
「分かりましたか？」
と聞くと、
「はい、分かりました」
と返ってくることがあります。
しかし、その後実際に仕事を始めると、企業側が想定していた内容とは違う行動をしていることがあります。
これは必ずしも、本人が適当に返事をしているという意味ではありません。
例えば、
- 何度も質問すると能力が低いと思われそう
- 上司の話を途中で止めにくい
- 一部は理解できたため、全体も理解したと思った
- その場で「分かりません」と言いにくかった
といったことも考えられます。
私自身も、日本企業で働いていた時に、実際には十分に理解できていないのに「分かりました」と答えてしまった経験があります。
その時は、技術的な言葉を完全に理解できていなかったことに加えて、周囲に先輩や同僚がいる場で、
「分かりません」
と言うことに抵抗を感じていました。
この経験については、別の記事で詳しく書いています。
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だからこそ、
「分かりましたか？」
だけで確認を終わらせるのではなく、
「では、次に何をする予定か一度説明してもらえますか？」
「今日お願いした内容を簡単にまとめてもらえますか？」
と、本人の言葉で説明してもらう方法があります。
大切なのは、
説明したかどうかではなく、本人がどのように理解したかを確認すること
です。
3．評価基準だけでなく、「なぜそれが評価されるのか」が分からない
外国人社員にとって、
「何をすれば評価されるのか分からない」
という状態は、大きな不満につながることがあります。
日本企業では会社によって、
- 成果
- 報告・連絡・相談
- チームへの貢献
- 周囲との連携
- 勤務態度
- 業務プロセス
など、複数の要素を評価する場合があります。
一方、それまで働いてきた会社や環境で、成果や専門性を中心に評価されてきた人にとっては、
「仕事は終わらせているのに、なぜ評価されないのか」
と疑問に感じることがあります。
重要なのは、
「日本企業ではこうです」
と一括りに説明することではありません。
自社では何を大切にしていて、それはなぜなのか
を具体的に伝えることです。
例えば、
「なぜ報連相が必要なのか」
「なぜ個人の成果だけではなくチームとの連携を見るのか」
「なぜ決められたプロセスを守る必要があるのか」
まで説明する。
理由が分からないまま行動だけを求められると、本人には「なぜ自分だけ細かく言われるのか」と見えることもあります。
実際に、報連相や仕事の進め方をめぐる改善指導を、本人が次第に「監視されている」「差別されている」と受け止めるようになったケースもありました。
そのケースでは後になって本人自身も、
「自分にも変わる必要があった」
と振り返っています。
詳しくは、「改善指導」を差別と感じた外国人派遣社員のケースで紹介しています。
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「報連相が足りない」と感じる背景には、本人と会社で「何を報告すべきか」の基準が違うケースもあります。
また、
オンボーディングの中で、評価制度だけではなく、
自社がどのような働き方を大切にしているのか
まで伝える時間を作ることも、一つの方法だと思います。
4．今後のキャリアが見えない
外国人社員との面談でよく話題になるのがキャリアです。
本人は、
- 3年後も同じ仕事をしているのか
- 昇給できるのか
- より高度な仕事を担当できるのか
- リーダーやマネージャーになれるのか
- 日本で長期間働き続けられるのか
といったことを考えている場合があります。
しかし、本人から積極的に上司や人事へ相談するとは限りません。
企業側では、
「本人から何も言ってこないから問題ない」
と思っていても、本人の中では将来への不安が大きくなっていることがあります。
だからこそ、本人から面談を申し出るのを待つだけでなく、
会社側から定期的にキャリアについて話す機会を作ること
が重要です。
その際も、
「今の仕事に満足していますか？」
だけではなく、
- 今後どのような仕事をしたいか
- 身につけたいスキルはあるか
- 現在の仕事で不安なことはあるか
- 会社に期待していることはあるか
などを具体的に確認します。
必ずしも昇進や異動を約束する必要はありません。
現在どのように評価されているのか。
次の仕事を任せるためには、何が必要なのか。
会社は本人にどのような将来を期待しているのか。
そうした情報を共有するだけでも、本人から見える景色は変わります。
実際に、正社員転換への期待をめぐって、
本人は「もう5か月」
会社は「まだ5か月」
と考えていたケースがありました。
会社には数年先の育成計画がありましたが、その未来が本人には十分に見えていませんでした。
詳しくは、
「『正社員になれると思っていた』外国人派遣社員が5か月で帰国を決めた理由｜3者の期待はどこですれ違ったのか」
で紹介しています。
5．職場で孤立している
仕事内容に大きな不満がなくても、人間関係が退職を考える一つの要因になることがあります。
例えば、
日本語での業務上の会話はできる。
でも雑談には入りにくい。
昼休みはいつも一人。
仕事中も必要な会話だけ。
そんな状態が続くことがあります。
周囲に悪意がなくても、本人には、
「自分はこのチームの一員になれていないのではないか」
と見えていることもあります。
特に日本での人間関係がまだ少ない人の場合、職場での孤立が日本での生活全体の孤立につながることもあります。
だからといって、外国人社員だから特別扱いする必要はありません。
例えば、
- 昼食に声をかける
- 雑談にも入りやすい雰囲気を作る
- 困った時に相談できる人を決める
- 入社直後に一人にしすぎない
- 定期的に声をかける
といった小さな行動でも、本人の感じ方は変わることがあります。
実際に、給与が特別高いわけではなくても、先輩社員のサポートや質問しやすい雰囲気、周囲との関係、納得できる評価などが重なり、外国人材が長く働いている職場もありました。
その事例は、
「『給料は高くない。でも辞めない』外国人材が平均7年働く職場で見えた定着の理由」
で紹介しています。
6．本人が不満を言わないため、企業が問題に気づけない
外国人社員との面談で、
「何か困っていることはありますか？」
と聞くと、
「特にありません」
と答えられることがあります。
しかし、その一言だけで、
「問題はない」
と判断するのは難しいことがあります。
本人によっては、
「不満を言ったら悪く思われるかもしれない」
「契約更新に影響するかもしれない」
「問題のある社員だと思われたくない」
と感じていることもあります。
また、本人自身もまだ自分の不満をうまく言葉にできていないことがあります。
私が実際に面談してきた中でも、最初は
「特に問題ありません」
と答えていた人が、質問を具体的にすると初めて悩みを話し始めることがありました。
そのため、
「困っていることはありますか？」
という一つの質問だけではなく、
- 仕事内容
- 上司とのコミュニケーション
- 職場の人間関係
- 業務量
- キャリア
- 日本語
- 生活環境
など、テーマを分けて確認する方法があります。
大切なのは、
「問題がありますか」と聞くことだけではなく、本人が話しやすい入り口を増やすこと
だと思います。
7．仕事以外の生活問題が退職につながる
これは、外国人材を支援する中で私が特に強く感じてきた部分です。
外国人社員が日本を離れたり、転職を考えたりする理由は、仕事だけとは限りません。
例えば、
- 日本で友人を作れない
- 病院でうまく意思を伝えられない
- 行政手続きが分からない
- 住居の契約で困る
- 家族と離れて暮らすことがつらい
- 日本語で生活し続けることに疲れる
といった悩みを持つ人もいます。
実際に私が関わってきた中でも、仕事そのものには大きな不満がなくても、生活上の孤独や不安から、
「日本でこのまま暮らし続けられるだろうか」
と考える人がいました。
企業側からすると、
「それはプライベートの問題ではないか」
と感じることもあると思います。
もちろん、企業が社員の生活すべてを解決する必要はありません。
本人自身が調べ、解決しなければならないこともあります。
ただ、外国人社員の中には、
日本で働くことと、日本で生活することを完全に切り離すのが難しい状況にいる人もいます。
だからこそ、
- 病院や行政手続きについて相談できる窓口を案内する
- 困った時に誰へ相談すればよいか伝えておく
- 必要な生活情報を共有する
- 日本語学習や地域の情報を案内する
など、会社として無理のない範囲でできることを決めておくことには意味があります。
会社がすべてを解決するのではなく、
本人が困った時に、一人で抱え込まなくてよい状態を作っておくこと
が重要だと私は考えています。
実際に、住居契約で必要になった「緊急連絡先」をめぐる出来事が、本人の会社に対する見方が変わるきっかけの一つになったケースもありました。詳しくは、【退職者の本音 #02】「緊急連絡先になれない」3年働いた外国人社員が会社に不信感を持った理由で紹介しています。
外国人社員の離職を防ぐために企業ができる5つのこと
1．入社前の情報を「分かりやすく、文章でも」伝える
仕事内容を良く見せることよりも、
本人が実際の働き方を理解したうえで入社すること
の方が、長期的には重要です。
特に、
- 実際の仕事内容
- 最初に担当する業務
- 日本語を使う場面
- チーム構成
- 評価方法
- 将来的な業務の可能性
などは、できるだけ具体的に共有しておきます。
必要であれば文章として残し、本人が後から翻訳ツールなどを使って確認できる状態にしておくことも一つの方法です。
そして、
「説明したから大丈夫」
ではなく、
本人がどのように理解したのかまで確認する
ことが大切です。
2．入社後3か月でフォローを終わらせない
入社直後のフォローは重要です。
例えば、
入社1週間後
↓
1か月後
↓
3か月後
といったタイミングで面談することで、初期の問題を発見しやすくなります。
ただ、私の経験では、3か月を過ぎてから見えてくる問題もあります。
例えば、
- 評価への不満
- キャリアへの不安
- 人間関係
- 生活上の問題
- 契約更新への不安
などです。
仕事に慣れたからこそ、本人が初めて気づくこともあります。
そのため、
3か月後
↓
6か月後
↓
その後も定期的に
というように、継続して話せる仕組みを作っておくことが重要です。
3．定期面談には共通の質問フォーマットを用意する
定期面談を、
「最近どうですか？」
「問題ありません」
だけで終わらせてしまうと、本人の変化を把握しにくくなります。
私は定期面談では、ある程度質問項目を決めておくことが有効だと感じています。
例えば毎回、
- 仕事内容
- 業務量
- 上司との関係
- チームとの関係
- 日本語
- キャリア
- 生活
- 今後の希望
などを確認します。
同じ項目を継続して確認すると、
「前回までは問題ないと言っていたが、最近は上司について話すことが増えた」
「以前よりキャリアへの不安が強くなっている」
など、変化を見つけやすくなります。
面談記録を残しておけば、担当者が変わった時にも状況を引き継ぎやすくなります。
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外国人社員との定期面談で、具体的に何を確認すればよいのか。8つの確認項目と、現場で感じたポイントはこちらの記事でまとめています。
「外国人社員との定期面談で確認すべき8つの項目｜離職を防ぐ質問例と現場で感じたポイント」
4．外国人社員本人から相談してくるのを待たない
「何かあれば本人から相談してくるだろう」
と考えていても、実際には相談できない人もいます。
理由もさまざまです。
日本語でうまく説明できない。
上司に言いにくい。
評価への影響が気になる。
何をどこまで相談してよいのか分からない。
だからこそ、
問題が起きた時だけ話すのではなく、問題がない時から話せる関係を作っておくこと
が重要です。
定期面談だけでなく、
「最近どう？」
と日常の中で少し声をかけられる関係が、後になって大きな相談につながることもあります。
5．小さな変化を見逃さない
退職を考えている社員に、必ず分かりやすいサインが出るとは限りません。
ただ、以前と比べて行動が変わることはあります。
例えば、
- 会話が減った
- 面談で発言しなくなった
- キャリアについて質問するようになった
- 契約期間や更新時期を頻繁に確認する
- 将来の仕事について話さなくなった
などです。
もちろん、
「有給休暇が増えたから退職する」
「会話が減ったから転職活動をしている」
と決めつけることはできません。
ただ、
以前と明らかに違う状態が続いているのであれば、一度話してみるきっかけにはできます。
退職サインを当てることより、
「何か変わった時に、話せる関係があるか」
の方が重要だと思います。
外国人社員の早期離職は「突然」ではないことがある
企業側から見ると、
「昨日まで普通に働いていたのに、突然辞めると言われた」
と感じることがあります。
しかし本人の中では、
小さな違和感
↓
相談できない
↓
不満や不安が積み重なる
↓
この会社で働き続けることを迷う
↓
転職活動を始める
↓
退職を伝える
という流れが、すでに進んでいることがあります。
企業が退職を知ったのが今日でも、
本人が退職を考え始めたのは数か月前だった、
ということもあります。
だからこそ重要なのは、
退職を申し出られてから引き止めることだけではなく、その前に小さな変化や違和感に気づける状態を作ること
です。
「採用したら終わり」では長期定着は難しい
外国人材の採用では、採用すること自体が大きな目標になります。
人材不足の中で採用までたどり着くこと自体、簡単ではありません。
しかし、実際には採用した後から始まることも多くあります。
外国人社員の中には、
- 日本に家族や長年の友人がいない
- 日本の職場で働くのが初めて
- 日本語での生活に負担を感じている
- 母国とは異なる制度や生活環境に慣れる必要がある
- 身近に相談できる人が少ない
といった状況で働いている人もいます。
もちろん、来日歴、家族構成、日本語力、性格、これまでの就業経験などによって状況は大きく異なります。
すべての外国人社員に同じ支援が必要なわけではありません。
だからこそ、
「外国人だからこうする」
ではなく、
目の前の本人が、今どこで困っているのかを見ること
が重要になります。
そして外国人社員の定着は、人事担当者だけで考える問題でもありません。
上司、同僚、人事、派遣会社や支援担当者など、
本人と関わる人たちが、それぞれの立場で少しずつ状況を見る。
何でも特別扱いする必要はありません。
ただ、
「説明した内容は伝わっているか」
「最近何か変わったことはないか」
「仕事以外で困っていることはないか」
と少し関心を向けるだけでも、本人が相談できるきっかけになることがあります。
まとめ｜「突然辞めた」の前に、本人には何が起きていたのか
外国人社員がすぐ辞める理由は、
「外国人は日本企業に合わない」
という一言で説明できるものではありません。
仕事内容の認識違い。
コミュニケーション。
評価。
キャリア。
人間関係。
生活環境。
そして、そうした一つひとつの出来事を本人がどう受け止めたのか。
複数の要因が重なって、退職につながることがあります。
会社から見れば小さな出来事でも、本人にとっては会社への信頼や、日本で働き続けるかどうかを考えるきっかけになっている場合もあります。
私自身、外国人材の支援に関わり始めた頃は、
「問題が起きたら解決すればいい」
という考え方が今より強かったと思います。
しかし、退職した人の話を聞いたり、長く働いている人を見たりする中で、
今は、
問題そのものよりも、その前に起きていた小さな出来事を見ること
が重要なのではないかと考えるようになりました。
外国人社員が「突然辞めた」ように見える時でも、
本人にとっては突然ではなかったのかもしれません。
だから退職理由を考える時、
「給与だったのか」
「仕事内容だったのか」
と一つの原因を探すだけではなく、
「その人には、そこに至るまで何が起きていたのか」
まで見てみる。
そこから初めて見えてくることもあると思います。
皆さんの会社では、
外国人社員が「問題ありません」と話している時、
その少し先まで確認できているでしょうか。
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